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Abogados especialistas indemnización despido ERTE en Elche y Alicante
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- 19 mar, 2020
Abogado especialista indemnización despido ERTE en Elche y Alicante
EL ERTE Y EL ESTADO DE ALARMA
Ante la gran cantidad de acuerdos y normas que se han ido aprobadno desde la declaración por parte del estado del estado de alarma por la crisis del CORONAVIRUS mediante el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por medio del presente post concretamos , algunas de las situaciones que pueden darse desde el punto de vista laboral, por ello y ante la avalancha de cliente que nos solicitan consultas telemáticas hemos decidido redactar el presente post para aclarar algunas ideas básicas sobre los ERTES que clientes nuestros, empresas y particulares, están padeciendo.
LO PRIMERO, ¿DÓNDE SE REGULA?
Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo - ERTE- se regulan en el artículo 47 del ET Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
A ello debemos de sumar el propio Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
LO SEGUNDO, Concepto de fuerza mayor
Conforme a lo prevenido en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19:
1. Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Según la Nota interna de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social de 16 de marzo de 2020: La fuerza mayor se singulariza porque consiste en un acaecimiento externo al círculo de la empresa, independiente de la voluntad de esta respecto de las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la propia mercantil.
La fuerza mayor trae consigo la imposibilidad de que pueda prestarse el contenido del contrato de trabajo, ya sea de manera directa o bien de manera indirecta al afectar el suceso catastrófico o imprevisible de tal manera a la actividad empresarial que impida mantener las prestaciones básicas que constituyen su objeto.
En general, por lo tanto, todas las empresas de Alicante y Elche, como el resto de España, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal las situaciones de pérdida de actividad debidas a las siguientes circunstancias:
a) Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que impliquen o puedan implicar, entre otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías. A estos efectos todas las actividades incluidas en el anexo del real decreto antes citado se consideran afectadas por fuerza mayor temporal.
b) Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.
c) Falta de suministros
que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario
de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que
traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en relación al Covid-19.
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TERCERO.- Desempleo en caso de ERTE por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Conforme a lo prevenido en el artículo 25, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptarán las siguientes medidas:
a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Podrán acogerse a estas medidas aquellas que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo.
c) Las medidas previstas serán aplicables a las personas trabajadoras afectadas tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.
En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:
a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.
b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa. Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.
Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido
de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el
año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año,
se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa.
Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la
Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.
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Ante la existencia de causas objetivas, el empresario puede llevar a cabo una reducción temporal de la jornada de los trabajadores, o la suspensión de los contratos, cumpliendo las exigencias del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).
Esta medida, conocida popularmente como «ERTE» por ser la nomenclatura del extinto «Expediente de Regulación Temporal de Empleo» que debía seguirse ante la Autoridad Laboral antes de la Reforma Laboral del año 2012:
Desde el despacho, especialista, indemnización despido ERTE en Elche apuntamos:
Implica de manera inexorable que el trabajador vea reducido o suprimido su salario durante el tiempo en que se minora la jornada laboral, o se suspende la relación laboral, compensándose en parte con la percepción de la prestación por desempleo.
Cualquier ERTE debe negociarse colectivamente con los representantes
de los trabajadores, y no es poco habitual que entre las medidas que se
acuerden sea LA DE DESPIDO, por lo que asesorarse con un buen abogado especialista indemnización despido ERTE en Elche o Alicante es de capital importancia.
Como hemos dicho, debe computarse el salario íntegro del trabajador para calcular la indemnización por despido, de igual forma a si no se hubiese visto afectado por el ERTE.
Ahora bien, no siempre se pacta tal condición, y no siempre existe un
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
pudiéndose imponer unilateralmente la medida por el empresario.
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Ante estos supuestos, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 27 de junio de 2018, ha resuelto cómo debe computarse la indemnización por despido en los supuestos en que el trabajador ha visto minorado su salario como consecuencia de un ERTE del artículo 47 ET.
Según el Alto Tribunal:
Para el cálculo de la indemnización
debe tomarse como referencia el salario completo del trabajador, aunque
se haya visto reducido como consecuencia de un ERTE.
Y ello es así por cuanto «el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales».
Del mismo modo, el Tribunal Supremo señala lo siguiente:
«A nuestro juicio, el mismo criterio hemos de seguir en los
supuestos de reducción de jornada a consecuencia de un ERTE, haya sido o
no pactada la medida colectiva, por cuanto que -con carácter general-
tanto en uno como en otro supuesto:
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a) la medida obedece a iniciativa e interés primordial de la empresa,
siquiera ello comporte -a la postre- también un beneficio para el
futuro del colectivo de trabajadores, coadyuvando al mantenimiento de
los niveles de empleo;
b) la reducción tiene carácter transitorio
frente a la naturaleza indefinida de la relación que el despido frustra;
c) admitir como módulo salarial la retribución correspondiente a la jornada reducida propicia innegablemente el fraude de ley, en tanto que consentiría la instrumentación de la reducción de jornada como antesala para el final abaratamiento del despido;
y d)
la justicia material de la precedente solución resulta palmaria en los
supuestos en que se trate de un despido declarado
improcedente,
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Pues la ilegitimidad de esta medida -por eso se hace la declaración de improcedencia vendría a incidir sobre el patrimonio de un trabajador previamente afectado con la medida -ajustada a Derecho, pero innegablemente gravosa- de la reducción operada por el ERTE, de forma que no se presenta razonable que tras el sacrificio de la reducción salarial el trabajador se vea perjudicado -además- con la posterior minoración indemnizatoria».
Desde el despacho seguimos trabajando de forma no presencial atendiendo a nuestros clientes durante el estado de alarma, por lo que si desea concertar una cita telemática puede ponserse en contacto con nosotros a los teléfonos referenciados y estaremos encantados de atenderle sin desplazarse ni poder en riesgo su salud ni la del resto.
SANTAMARIA BAEZA ABOGADOS ALICANTE
DERECHO LABORAL - DESPIDOS - ERTES - ESTADO ALARMA
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Han pasado dos años desde que entró en vigor la reforma de la Ley Concursal, o Ley de Segunda Oportunidad, en el año 2022. Los cambios que introdujo han facilitado que los autónomos y pequeños negocios con dificultades o en estado de insolvencia puedan exonerar sus deudas.
Según datos del Colegio de Registradores, el primer trimestre del año concluyó con un aumento del 9,3% en el número de negocios que accedieron a un concurso de acreedores. Además, ocho de cada diez deudores concursados habrían sido personas físicas, siendo además los autónomos quienes encabezan el aumento de los concursos en el último año, según el Consejo General de Economistas, que lo cifró en un porcentaje muy superior.
Si bien las facilidades que proporciona la Ley de Segunda Oportunidad han contribuido a este aumento de los concursos de acreedores entre los trabajadores por cuenta propia, muchos autónomos aún desconocen que la posibilidad de exonerar una parte -o toda- de sus deudas sin tener que cerrar el negocio fue una de las principales novedades del nuevo mecanismo, como explicó a este medio Isabel Miranda, abogada mercantil experta en Derecho Concursal y socia en Miranda Santiago Legal Group.
Gracias a la flexibilidad de la nueva ley, los autónomos pueden continuar con su actividad después del procedimiento. “Esta es una de las novedades de este mecanismo legal”, permitiendo a los autónomos mantener sus activos esenciales ” -como ejemplo, muebles, ordenadores, maquinaria, y vehículos y herramientas afectas a la actividad-.
La Ley de Segunda Oportunidad permite a los autónomos mantener los medios del negocio
Como explicó la abogada a este medio, “entrar en concurso no significa necesariamente que la persona física autónoma tenga que cesar en su actividad”. El nuevo mecanismo de la Ley de Segunda Oportunidad -Ley 16/2022- permite a los autónomos reestructurar o cancelar sus deudas, a través del procedimiento especial de microempresas, pero conservando los activos principales para poder continuar con el negocio.
Según la Agencia Tributaria, las personas físicas o jurídicas que lleven a cabo una actividad empresarial o profesional, que hayan empleado en el año anterior una media de menos de diez trabajadores, y que tengan un volumen de negocio anual inferior a 700.000 euros -datos de las cuentas al cierre del ejercicio anterior a la presentación de solicitud-, podrán acogerse a este procedimiento.
En concreto, el autónomo no tiene por qué perder los bienes afectos a la actividad. Durante el procedimiento, no se tienen por qué liquidar estos bienes, sino otro tipo de bienes privados. Por ejemplo, un electricista que necesite una furgoneta o determinadas herramientas para llevar a cabo su trabajo no siempre va a tener que liquidar estos bienes si se encuentra en dificultades y tiene que declarar un concurso de acreedores.
Otros ejemplos de activos que pueden mantenerse son muebles, ordenadores, naves o, incluso, los contratos con los proveedore s, según apuntó Miranda. “Los contratos de acuerdos con proveedores o con clientes, o los contratos de distribución, también pueden conservarse”. O, lo que es lo mismo, en estos casos los autónomos tendrían que liquidar sus bienes de uso y disfrute privado, llegado el caso de que sea necesario para hacer frente a sus deudas.
Fuente: https://www.autonomosyemprendedor.es
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Esta medida, de carácter excepcional y temporal, busca proteger a los deudores hipotecarios en situación de especial vulnerabilidad. Desde su implementación inicial, ha sido prorrogada y en ocasiones ampliada en cuanto a su ámbito de aplicación mediante sucesivas normas. La moratoria tiene un impacto significativo en la protección de los derechos de los deudores hipotecarios, permitiéndoles permanecer en sus viviendas habituales pese a los procesos judiciales o extrajudiciales de ejecución hipotecaria.
Afectación al mercado hipotecario
La prórroga de esta medida hasta 2028 tiene implicaciones notables para el mercado hipotecario. Los prestamistas y entidades financieras se enfrentan a un aumento en los riesgos asociados con los préstamos hipotecarios. La imposibilidad de ejecutar lanzamientos durante un periodo prolongado puede llevar a un encarecimiento de los préstamos hipotecarios. Las entidades financieras, al prever un mayor riesgo de morosidad y una menor capacidad de recuperación de los activos, probablemente ajustarán sus políticas de préstamo. Este ajuste puede resultar en condiciones más estrictas y en un incremento de los tipos de interés para nuevos solicitantes de hipotecas.
Contexto actual y normativa vigente
En la actualidad, tal y como informamos en nuestra Newsletter de Financiación y Reestructuraciones de mayo de 2020 (con ocasión de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2020), la medida afecta a cualquier proceso judicial o extrajudicial de ejecución hipotecaria, en el que el acreedor o cualquier otra persona física o jurídica, se hubiera adjudicado la vivienda habitual de personas en dichos supuestos de vulnerabilidad y que cumplan con los requisitos económicos que se exigen en la Ley 1/2013.
En consecuencia, en todos los supuestos de adjudicación de vivienda habitual de deudores amparados por la Ley 1/2013, no será posible proceder al lanzamiento mientras esté en vigor la moratoria. Solo una vez que se alce la suspensión será posible proceder al lanzamiento conforme a lo dispuesto en los artículos 675 y concordantes de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Implicaciones para los propietarios y arrendadores
Para los propietarios y arrendadores, la prolongación de la moratoria puede representar desafíos adicionales. Los propietarios que se vean impedidos de recuperar sus propiedades podrán experimentar una pérdida económica significativa, especialmente si dependen de los ingresos por alquiler de dichos inmuebles. Esta situación puede llevar a una reducción en la oferta de viviendas en alquiler y a una presión al alza sobre los precios de alquiler.
Recomendaciones legales
Dada la complejidad y el impacto de estas medidas, es fundamental que los afectados busquen asesoramiento legal especializado. Un abogado especializado inmobiliario en Alicante puede proporcionar orientación detallada y asistencia en la gestión de estas situaciones. Los expertos legales pueden ayudar a comprender los derechos y opciones disponibles, así como a navegar por los procedimientos legales pertinentes.
Conclusión
La extensión de la moratoria de lanzamientos de deudores hipotecarios vulnerables hasta 2028 representa un esfuerzo significativo por parte del Gobierno para proteger a los colectivos más desfavorecidos. No obstante, también plantea retos importantes para el mercado hipotecario y los propietarios. La búsqueda de un equilibrio entre la protección de los deudores y la estabilidad del mercado hipotecario será crucial en los próximos años. Para aquellos que necesiten orientación sobre cómo esta medida les afecta, es recomendable contactar con un abogado especializado inmobiliario en Alicante.
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La probabilidad de que este debate se intensifique en los próximos meses es aún mayor, afirmaron, teniendo en cuenta que la vicepresidente del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha venido mostrando su intención de reformar las condiciones del despido. Incluso, creando un “despido a la carta”, que establecería diferentes indemnizaciones en función de las circunstancias personales del asalariado.
Otra opción, explicaron los abogados laboralistas, sería incrementar directamente los días por año trabajado que corresponderían en concepto de indemnización. Independientemente de la fórmula que elija el Gobierno, la legislatura terminará, con bastante probabilidad, con un encarecimiento de los costes que tienen que asumir los negocios y autónomos con asalariados cuando despidan a alguien. Todo, a pesar de que, de forma habitual, los trabajadores por cuenta propia no despiden a sus empleados por placer, sino debido a una necesidad del negocio.
El Consejo de Europa habla después de una reclamación de UGT y CCOO
La resolución del Comité Europeo de Derecho Sociales (CEDS), dependiente del Consejo de Europa, se ha producido a instancia de los sindicatos UGT y CCOO quienes afirman que las indemnizaciones por despido no siempre cumplen con el principio de resarcimiento para el trabajador.
El CEDS considera que la actual legislación española no cumple en todos los casos con el convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y del artículo 24 de la Carta Social Europea, ambos tratados firmados por España, que dicen lo siguiente:
- El convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): este convenio establece el derecho del trabajador despedido de manera improcedente a recibir una indemnización, “ cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario ”, como ocurre en la legislación española.
- El artículo 24 de la Carta Social Europea, que dice que “todos los trabajadores tienen derecho a protección en caso de despido”. Para los sindicatos, la protección contemplada en la actual legislación española no es suficiente, por lo que consideran que este principio no se está cumpliendo.
Sin embargo, el abogado laboralista Luis San José r ecordó que las resoluciones del CEDS no son vinculantes. A pesar de ello, “ es un dictamen que sirve como recomendación a España para que efectúe cambios en la regulación laboral. Lo que hace es presión al Gobierno para reformar el despido con vistas a su encarecimiento.”
Teniendo en cuenta que el Ejecutivo, con Yolanda Díaz a la cabeza, ya ha mostrado previamente su intención de encarecer el coste que tienen que asumir los negocios cuando se ven obligados a despedir a un asalariado por un motivo no recogido en la legislación, los expertos consultados consideraron que, casi con total probabilidad, el Gobierno terminará acatando la resolución del Consejo de Europa en los próximos meses.
En este sentido, “buscan encarecer totalmente el despido con la única finalidad de disuadir a los negocios de despedir sin una causa recogida en la legislación. Lo que esperan es que se compense realmente con una indemnización mucho más cara que la que ahora está recogida en la ley”, afirmó Luis San José.
A pesar de ello, el abogado laboralista recordó que diferentes tribunales españoles -incluso el Supremo- ya se han pronunciado sobre este asunto. En algunos casos, también han abierto la puerta a establecer una indemnización superior a los 33 días por año trabajado.
El Gobierno ya habló en su día del ‘despido a la carta’
Respecto a las soluciones que se encuentran encima de la mesa, el abogado laboralista reconoció que el llamado “despido a la carta” del que hace unos meses habló la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, podría ser una de las opciones elegidas por el Gobierno para encarecer las indemnizaciones que pagan los autónomos y negocios.
Esta fórmula consistiría en tasar la cuantía de las indemnizaciones en función de las circunstancias personales del asalariado despedido: la edad, el número de hijos, la duración del contrato o, incluso, su situación socioeconómica. En este sentido, los abogados laboralistas ya advirtieron en este diario que pod ría suponer un freno a la contratación de los colectivos más vulnerables, al tener que abonarles indemnizaciones más elevadas si el trabajador por cuenta propia a su cargo se ve obligado a despedirle.
Otra opción sería modificar la legislación para incrementar de nuevo los días por año trabajado que deben pagar los negocios a los asalariados cuando les despiden sin causa legal. En las últimas décadas, estos límites han sufrido diversas modificaciones, que se repasan a continuación:
- Entre 1977 y 1980: 60 días por año trabajado, con un tope de 60 mensualidades.
- Entre 1980 y 2012: 45 días por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades.
- Desde 2013, la indemnización por despido improcedente está fijada en 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
Así, en caso de optar por elevar las indemnizaciones generales, el Gobierno podría efectuar modificaciones sobre los días que pagan los negocios por año trabajado a un asalariado despedido sin causa legal, pero también incrementar el número máximo de meses de salario que pueden percibir.
Los abogados piden mayor seguridad jurídica para los autónomos y negocios
Ante la más que probable reforma de las indemnizaciones por despido, Luis San José reclamó al Gobierno “que aprovechen la situación y, una vez realicen el cambio, publiquen un Código de Trabajo Español que sirva para reducir la judicialización de los despidos ”, que podría incrementarse aún más si se termina tramitando el llamado despido a la carta.
El abogado laboralista afirmó que “ los autónomos con asalariados y negocios tienen una gran inseguridad jurídica en el ámbito del despido. Para los operadores jurídicos como nosotros, esto generaría una inseguridad aún mayor, ya que muchos de los casos de despido terminarán dirimiéndose en los tribunales para valorar qué indemnización corresponde al asalariado en cada caso, dependiendo de sus circunstancias personales. Es necesario este código, porque no se puede dejar todo al albur de los tribunales ”, concluyó.
Fuente: www.autonomosyemprendedor.es/
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El Supremo explica que la venta de terminales es una actividad secundaria, por lo que no es aplicable el Convenio del Comercio, sino aquel al que libremente se han sometido las partes en el contrato. Y señala que el pacto tuvo un objeto lícito, al no ser aplicable ningún convenio, lo que impide por sí mismo que en él se establecieran condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
De esta forma, la Sala de lo Social ha desestimado el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que en mayo de 2021 confirmó la dictada por el Juzgado de lo Social número 9 de Málaga desestimando su demanda.
“Es una sentencia de interés que avala el criterio ya sentado por el Tribunal Supremo en su resolución de 25 de enero de 2022, y que dispone que cuando no existe un convenio de aplicación conforme a la actividad preponderante de la empresa, nada impide que las partes acuerden la aplicación/referencia de un concreto convenio, dado lo dispuesto en el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores, siendo lícito tal pacto”, declara a Economist & Juris t el Alfredo Aspra , abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados.
El caso
La recurrente trabaja para The Phone House Spain S.L.U, como dependienta y asesora de clientes, con contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial desde junio de 2015. En el contrato se pactó el sometimiento de las partes al convenio colectivo del comercio de Madrid. La actividad económica de la empresa es la de intermediarios del comercio de productos diversos.
En noviembre de 2017 firmaron un anexo al contrato en el que acordaron modificar la jornada, siendo el nuevo horario de 40 horas semanales, de lunes a domingo con dos días de descanso semanal. En marzo de 2020 a esta trabajadora se le suspendió el contrato por ERTE, incorporándose en junio de 2020 a tiempo parcial.
La trabajadora presentó una demanda contra la empresa en materia de reconocimiento de derecho y cantidad, que fue desestimada por el Juzgado de lo Social. El TSJ confirmó la sentencia de primera instancia y ahora lo hace el Supremo, por lo que la resolución ya es firme.
Lo alegado por la trabajadora en su recurso ante el Supremo
La trabajadora recurrió en casación invocando que la doctrina correcta es la de la sentencia del TSJ Andalucía/Málaga número 1671/2012, de 25 de octubre (recurso 1221/2012), en el sentido de que la actividad de la empresa estaría incluida en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo General del Comercio para Málaga y su provincia.
En el recurso denunció infracción de los artículos 1 y 2 del Convenio Colectivo del Comercio en General para Málaga y su provincia, así como lo establecido en los artículos 37.1 CE, 82 y 85.1 y 2 del ET, en cuanto al valor normativo de los convenios colectivos.
El Tribunal Supremo explica que la sentencia recurrida entendió que la actividad de venta de terminales es una actividad secundaria, por lo que no es aplicable el convenio de comercio, sino el convenio al que libremente se han sometido las partes en el contrato.
Por el contrario, la sentencia referencial, en atención a lo dispuesto en sentencias anteriores de la misma Sala, aplicando el principio de cosa juzgada material, declaró que era aplicable el Convenio Colectivo de Comercio en General de la provincia de Málaga.
La recurrida, aun reconociendo la existencia de sentencias previas que determinaron que era de aplicación el Convenio de Málaga, razona que lo hicieron en base a debates distintos al actual, puesto que en aquel caso se entró a analizar el ámbito de aplicación territorial del convenio y ahora se cuestiona la actividad preponderante de la empresa.
El Supremo recuerda que esta Sala ya ha tenido ocasión de resolver la cuestión controvertida en el recurso, concretamente en la sentencia número 65/2022, de 25 de enero, (rcud. 1565/2020), en la que la actividad preponderante de la empresa no se subsume ni en el convenio colectivo para el Comercio Vario de la Comunidad de Madrid, ni en el convenio colectivo para el Comercio en General de Málaga y su provincia.
Y fijó que «si no hay convenio de aplicación, nada impide que las partes acuerden libremente la aplicación de uno de esos convenios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3.1.c ET, en relación con los artículos 1089, 1091 y 1255 CC, no vulnerándose, por tanto, lo dispuesto en el artículo 37.1 CE, ni los artículos 82 y 85.1 y 2 ET, toda vez que, el pacto antes dicho tuvo un objeto lícito, al no ser aplicable ningún convenio, lo que impide por sí mismo, que en el mismo se estableciera condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos».
No concurriendo en el caso analizado ahora circunstancias fácticas o jurídicas distintas, reitera dicho criterio, confirmando la sentencia del TSJ. La resolución del Supremo es la número 1232/2023, de 21 de diciembre , firmada por los magistrados Antonio V. Sempere Navarro (presidente), Ángel Blasco Pellicer, Sebastián Moralo Gallego (ponente), y María Luz García Paredes.
Fuente: https://www.economistjurist.es/
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Expertos laboralistas debaten en 'Economist & Jurist' el impacto positivo y negativo de los contratos en periodos de prueba y la licitud de los mismos
A medida que se avanza hacia el año 2024, el sector laboral se encuentra en un estado de constante evolución, marcado por cambios legislativos y prácticas emergentes que impactan tanto a empleados como a empleadores. Uno de los temas que ha suscitado un intenso debate desde la reforma laboral de 2022 son los despidos en los periodos de prueba y la licitud de los mismos.
La posibilidad de terminar contratos laborales durante los primeros meses de empleo plantea una serie de desafíos y consideraciones tanto para los trabajadores como para las empresas. Si bien esta medida puede ofrecer flexibilidad a los empleadores para evaluar la idoneidad de un nuevo empleado, también genera incertidumbre y preocupación entre los trabajadores, quienes enfrentan el riesgo de perder su empleo sin un sustento económico establecido.
Despidos en periodos de prueba y sus implicaciones
Aspra ha sido el primero en abrir esta cuestión pero ha optado por empezar aclarando la diferencia entre el fin de la relación laboral cuando es un periodo de prueba y cuando se trata de un despido laboral. A este respecto ha matizado que “ cuando hay una resolución laboral durante el periodo de prueba estamos hablando de un desistimiento y el desistimiento es una institución genuinamente laboral durante la cual cualquiera de las partes, empresa o trabajador, puede desistir libremente sin mayor motivación ”.
Cree que los desistimientos en periodo de prueba están operando como siempre han operado, pero “es cierto que a raíz de la reforma laboral se ha endurecido de alguna forma los contratos temporales de duración determinada. Parece que está poniéndose más de moda esa institución porque parece ser que hay mayor resolución de contratos en periodo de prueba. Pero es normal que los empleadores y los trabajadores ahora mismo vean esto con mayor rigor dado que es lógico y que en un periodo de prueba se tienen que medir no solo las aptitudes técnicas, sino también las aptitudinales”.
Aitor Riquelme por su parte expone que en el mercado laboral español la costumbre eran los contratos de duración determinada, por lo que con la imposición obligatoria a los empresarios de hacer contratos fijos a los empleados, “ al final el empresario tiende a ir a lo que conoce. Entonces, como ya no tiene el contrato de duración determinada pero tiene el periodo de prueba, al final acaba haciendo lo mismo pero de otra manera porque la ley se lo permite ”.
Riquelme cree que aunque se han intentado mejorar las condiciones de los trabajadores, eliminando las contrataciones temporales y abriendo los contrato al fijo discontinuo, “no se les ha hecho ningún favor: “ Ahora, a nivel empresarial, es un chollo porque no tienen que pagar ni doce días y al final tiene al empleado el mismo periodo. Es como la gallina de los huevos de oro, ahora es más fácil que antes y además no va a venir Inspección a sancionarte ”.
Por su parte, Estela Martín aclara que aunque la extinción del periodo de prueba se presume lícita, salvo en supuestos muy concretos como es el tema del embarazo, “ también es necesario analizar la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre las extinciones por no superar periodo de prueba que cuando se hacen en fraude de ley, que computan ”.
Asimismo la ponente afirma que también es necesario analizar estas extinciones cuando se realizan entorno a un trabajador que está en periodo de incapacidad temporal, “ahí ya tenemos alguna sentencia de tribunales, aunque hay que esperar que dice el Supremo, que declaran que es nula también si se entiende que la enfermedad es la causa de la extinción por no superar el periodo de prueba y por tanto aplica enfermedad como causa de discriminación y por tanto despido nulo”.
Respecto al uso del periodo de prueba como una especie de contrato temporal fraudulento, Martín expone que es esencial poder probar que en ese caso existe un fraude de ley por parte de la empresa y ahí lo ve muy complicado, aunque “ sí que veo factible, por ejemplo, cuando la persona trabajadora pueda acreditar que la práctica habitual de la empresa está siendo la de utilizar el periodo de prueba como una suerte de contrato temporal ”.
La magistrada Concepción Morales ha sido la última en intervenir y exponer su opinión sobre esta cuestión. Por su parte cree que el problema del aumento de los despidos en periodo de prueba desde la reforma laboral del 2022 “ viene motivada porque se está utilizando masiva y fraudulentamente por los empresarios para extinguir a los trabajadores con una necesidad temporal de contratación ”, ya que las empresas no tienen que justificar dicho despido, salvo en aquellos supuestos que exista una demanda y el empresario lo tenga que justificar.
“Creo que el aumento de los despidos viene motivado por el mal uso que están dando los empleadores de ese recurso que ya no tienen de la contratación temporal”, afirma Morales.
Fuente : https://www.economistjurist.es/
El Consejo de Ministros ha aprobado un real decreto que simplificará y agilizará el procedimiento para la imposición de sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por infracciones de orden social que cometan autónomos y empresas, y para los expedientes liquidatorios de cuotas. Para ello, se habilitará una plataforma informática compartida por las comunidades autónomas, para que se adhieran y tramiten el procedimiento sancionador junto a Inspección de Trabajo.
Hasta hoy, en un mismo procedimiento sancionador o liquidatorio intervenían en las actas de la OITSS, en materia laboral o de seguridad y salud en el trabajo, diversas administraciones, tanto estatales como autonómicas. Ahora los autónomos y los negocios deberán tener en cuenta que los citados organismos estarán interconectados a la hora de gestionar las sanciones o los procesos de liquidación, así como a la hora de hacer el seguimiento de los distintos trámites que integran el procedimiento.
Novedades en la tramitación de los procedimientos de inspección a autónomos y negocios
Las novedades que se introducen en este real decreto, y que adelanta de forma general hasta su posterior desarrollo cuando se implemente la coordinación de dicha plataforma, son varias:
- Los procedimientos administrativos se tramitarán de manera electrónica.
- La Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los organismos públicos o entidades de la Administración General del Estado, o de las comunidades autónomas que intervengan en los procedimientos regulados en este reglamento, desarrollarán plataformas electrónicas o aplicaciones informáticas para facilitar la comprensión del procedimiento y la realización de los trámites, así como poder adherirse a los procedimientos. Pero que otras administraciones, como es el caso de las comunidades autónomas, participen y colaboren en el proceso no supondrá un cambio en cuanto a la titularidad sobre las actuaciones administrativas realizadas en el procedimiento de que se trate, que seguirá correspondiendo a la Administración competente.
- En cuanto a los plazos establecidos para el régimen de notificaciones y comunicaciones se van a contemplar las normas que se vayan dictando según se desarrolle este proceso electrónico.
- Se va a establecer un sistema alternativo de notificación para las actas de liquidación o infracción de gran volumen, ya que, en la actualidad, las aplicaciones más comúnmente utilizadas en los procesos de firma y notificación electrónica de actas superiores a un determinado volumen es imposible técnicamente. Para solucionar esta dificultad se establecerá un sistema alternativo.
- También se creará un Registro Electrónico de Apoderamientos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que facilitará un soporte común para la relación con el ciudadano, o bien con el autónomo o negocio inspeccionado.
Y en el real decreto se expone que todo ello se irá desarrollando con disposiciones complementarias que regulen, de una manera detallada, el modo en que debe materializarse la relación electrónica entre la Administración y el ciudadano, como por ejemplo, la presentación de escritos, las solicitudes o documentación por parte de los interesados, el sistema de notificaciones y comunicaciones electrónicas utilizado por la Administración, la actuación de los ciudadanos a través de representante o, finalmente, la regulación del Registro Electrónico de Apoderamientos.
¿Qué ocurrirá con los procedimientos de los autónomos que ya están en curso?
Según dispone este ordenamiento, las actuaciones inspectoras iniciadas con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto se tramitarán con arreglo a las disposiciones vigentes en el momento de su inicio, es decir, aplicando la legislación vigente de la fecha cuando se gestionaron.
Y en el caso de los procedimientos sancionadores y los procedimientos liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, que hubieran comenzado con anterioridad a la entrada en vigor de este ordenamiento, sería igual que en el caso anterior: continuarán tramitándose con arreglo a las disposiciones vigentes en el momento de su inicio.
Según se ha apuntado desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social, “el uso eficiente de la tecnología permitirá, una planificación más certera de la actividad inspectora, a la vez que posibilitará reducir los tiempos y las gestiones administrativas en beneficio de la defensa de los derechos de las personas trabajadoras y la leal competencia entre las empresas”.
En la sociedad actual, las relaciones personales han evolucionado de muchas maneras, y el matrimonio ya no es la única forma en que las parejas establecen vínculos duraderos. Cada vez más, las personas eligen vivir juntas sin contraer matrimonio, y en estos casos, un convenio regulador puede ser una herramienta útil para definir los derechos y responsabilidades de cada parte y sobre todo de los hijos. En este artículo, nuestros abogados de divorcio y abogados matrimonialistas van a explicarte la importancia de un buen convenio regulador, sus características, alcance y consideraciones legales.
¿Qué es un convenio regulador en parejas no matrimoniales?
Un convenio regulador en parejas no matrimoniales, es un documento legal que establece los términos y condiciones de la relación entre dos personas que no están casadas y que tienen un hijo en común. Este acuerdo tiene como objetivo principal definir las responsabilidades y derechos de cada miembro de la pareja en diversas áreas. , incluyendo:
- Aspectos económicos: Esto puede incluir la contribución a los gastos del hogar, la propiedad conjunta de bienes adquiridos durante la convivencia y la división de los activos y pasivos en caso de una separación.
- Custodia de los hijos: Si la pareja tiene hijos en común o hijos de relaciones anteriores, el convenio regulador con hijos puede establecer acuerdos sobre la custodia, la manutención y la crianza de los niños. Ten en cuenta que todas las decisiones que sean tomadas respecto de los menores deben cumplir un principio básico como es el interés superior del menor.
- Disolución de la relación: El acuerdo también debe abordar los procedimientos a seguir en caso de separación o terminación de la relación, incluyendo cómo se manejarán los bienes compartidos y la custodia de los hijos, si corresponde.
¿Por qué se debe realizar un convenio regulador en parejas no matrimoniales?
Existen varias razones por las cuales las parejas no matrimoniales pueden beneficiarse de la creación de un convenio regulador:
- Claridad y Prevención de Conflictos: Un convenio claro y detallado puede ayudar a evitar malentendidos y conflictos futuros al establecer de antemano las expectativas y los acuerdos en la relación.
- Protección Legal: Los convenios reguladores proporciona seguridad jurídica a las parejas matrimoniales sobre todo cuando hay hijos menores implicados.
- Crianza de Hijos: Si la pareja tiene hijos en común, un convenio regulador puede garantizar que los intereses de los niños estén protegidos y que se establezcan acuerdos sólidos para su cuidado y bienestar.
- Protección de Bienes: En caso de una separación, el acuerdo puede definir cómo se distribuirán los bienes compartidos, lo que puede evitar costosos y prolongados procesos legales.
En ocasiones muchos clientes cuando acuden al despacho nos preguntan si es posible un convenio regulador sin abogado. Pues bien, la respuesta es que no. Es necesario un abogado para la realización de un convenio regulado o, como mínimo, revisarlo.
Contenido mínimo de un convenio regulador para parejas no casadas con hijos
Si estás considerando la elaboración de un convenio regulador con tu pareja no matrimonial, es importante que el acuerdo sea completo y aborde todas las áreas relevantes de la relación. A continuación, un abogado de familia en Alicante de nuestro despacho te va a ayudar y te va enumerar algunos de los puntos mínimos que puedes incluir en tu convenio:
- Patria potestad
- Guarda y custodia de los menores
- Pensión de alimentos
- Atribución de la vivienda
- Pensión compensatoria
- Animales domésticos (en el caso de que os hubiese)
- Gastos ordinarios
- Gastos extraordinarios
- Régimen de visitas, intersemanales, fines de semana y vacaciones.
- Régimen de comunicación
- Consideraciones especiales que desee realizar cada parte
Consideraciones Legales y Jurisdiccionales
Además, es aconsejable revisar y actualizar el convenio de manera periódica o cuando cambien las circunstancias de la relación. Esto garantiza que el acuerdo siga siendo relevante y efectivo a lo largo del tiempo.
Si necesitas de información actualizada sobre derecho de familia no te limites a buscar en internet, contacta con un abogado de familia de tu confianza que te explique todas las dudas que tengas.
El ordenamiento jurídico de familia está en constante cambio y un abogado más que nadie lo sabe. Si necesitas de un abogado para un convenio regulador parejas no casadas o un convenio regulador para parejas no casadas con hijos contacta con ABOGA2. Tus abogados de confianza.
Pasos para Crear un Convenio Regulador en Parejas No Matrimoniales
Si decides realizar un convenio regulador con tu pareja no matrimonial, aquí hay algunos pasos que debes seguir:
- Comunicación clara: Inicia una conversación clara con tu pareja y manifiéstale tus deseos sobre la creación del convenio. Si ambos estáis de acuerdo al 100% en la creación de un convenio y de las medidas que se van a tomar.
- Buscar un abogado de familia especialista: Busca el asesoramiento de un abogado especializado en derecho de familia en tu área. Un abogado puede darte orientación jurídica sobre el convenio regulador, del contenido y como se va a llevar a cabo el procedimiento.
- Identificar los Puntos a Incluir: Una vez se ha acudido al abogado y os ha orientado, la pareja tiene que identificar y concretar los puntos que deben incluirse en el convenio, como aspectos económicos, custodia de hijos, beneficios legales y disolución de la relación.
- Redacción del Convenio: Será el abogado quien redacte el convenio de manera clara y detallada, asegurándose de reflejar los acuerdos mutuos de manera precisa.
- Revisión Periódica: Hay que tener en cuenta que las circunstancias tanto de los hijos menores como de los progenitores pueden variar con el tiempo. Si esto ocurre deberás adaptar el convenio regulador haciendo otro nuevo.
¿Hasta cuándo está en vigor el convenio regulador?
Las medidas del convenio regulador no son indeterminadas, tienen una fecha límite. La patria potestad y la guarda y custodia tienen una duración limitada que se extiende hasta que los hijos alcancen la mayoría de edad, las medidas relacionadas con aspectos económicos, como la pensión alimenticia y la contribución a los gastos de los hijos, permanecen en efecto hasta que los hijos logren la independencia económica. En ese momento, la extinción de estas medidas puede ser acordada de común acuerdo entre las partes o declarada por un tribunal competente.
¿Se puede cambiar el convenio regulador?
Sí, las medidas del convenio regulador pueden ser modificadas mediante otro convenio regulado, siempre que estén de acuerdo ambas partes, o presentando una demanda de modificación de medidas ante el Juzgado. Recuerda que tanto de una y de otra forma es necesario contar con abogados especialistas en derecho de familia. Contacta con nuestro abogado de familia en Alicante para cualquier procedimiento relacionado con derecho de familia. Deja tus procedimientos en las mejores manos.
En resumen, un convenio regulador en parejas no matrimoniales es una herramienta legal importante para definir los derechos y responsabilidades de las personas que eligen vivir juntas sin casarse. Este acuerdo puede abordar una variedad de aspectos, desde cuestiones económicas hasta la custodia de los hijos, y puede proporcionar protección legal y claridad en caso de separación o terminación de la relación. Sin embargo, es esencial consultar a un abogado especialista en derecho de familia para asegurarse de que el convenio cumpla con los requisitos mínimos que la ley exige. La creación de un convenio regulador bien redactado puede ser una forma efectiva de fortalecer y proteger la relación en parejas no matrimoniales evitándose problemas futuros.
La pensión de alimentos es uno de los motivos por el cual nuestros abogados reciben muchas consultas una vez que ha transcurrido un periodo de tiempo tras la separación de la pareja. En ocasiones las circunstancias económicas del progenitor han empeorado, pero tiene que abonar la pensión a su hijo cada mes para sufragar los gastos básicos. Ese progenitor al no poder hacer frente a los gastos que antes si podía se pregunta si puede dejar de pagarla o puede reducirla.
Es importante saber que la pensión de alimentos que hay que aportar mensualmente viene precedida, o bien de la firma de un convenio regulador redactado por un abogado de divorcios de conformidad con los progenitores en el que se establece la aportación que hará uno de los progenitores de mutuo acuerdo y aprobado judicialmente, o en el caso de no llegar a un acuerdo los progenitores, se iniciará un procedimiento contencioso siendo el Juez quien establezca la pensión de alimentos que estime oportuna teniendo en cuenta el interés superior del menor o menores.
Entonces. ¿Qué ocurre cuando la situación económica del progenitor que está abonando la pensión ha cambiado ya sea por un paro laboral, desempleo o una crisis económica que provoque una situación económica adversa?
Lo primero que hay que recordar es que todo progenitor está obligado a cumplir las sentencias que establece la pensión de alimentos y en caso de no ser abonada la otra parte podrá interponer una demanda de ejecución de sentencia que obligue a la otra parte a cumplir lo acordado en el convenio regulador o lo establecido en la sentencia contenciosa.
En el caso de que exista una incapacidad económica, nuestro abogado de familia de Alicante, te asesorará jurídicamente para poder proceder a la reducción de la pensión de ser posible. Es conveniente hablar con la otra parte sobre la situación económica para poder llegar a un acuerdo amistoso y de esta forma realizar un nuevo cálculo de la pensión de alimentos de mutuo acuerdo. En el caso de que no se llegue a ningún acuerdo la única vía sería interponiendo una demanda de modificación de medidas de forma contenciosa. Para ello habrá que justificar que el empeoramiento económico no es transitorio ni buscado por el progenitor. Si la solicitud está bien justificada normalmente se admitirá la reducción de la pensión siempre y cuando no afecte al bienestar del menor.
¿Y si en vez de reducir la pensión de alimentos a mi hijo quiero suprimirla, es decir, no abonar ninguna cantidad?
Suprimir la pensión de alimentos o no abonar cantidad alguna es un supuesto muy complejo, el artículo 39.3 de la Constitución Española establece que los padres tienen el deber fundamental de prestar asistencia de todo tipo entre ellos la obligación de alimentos a los hijos que tengan durante la minoría de edad como en los demás casos que legalmente procedan. Por tanto, una supresión de la pensión de alimentos solo podría darse en el caso de que el progenitor se encuentre en una situación de pobreza absoluta y de exclusión social. Esta supresión se podría dar de forma temporal, produciéndose una revisión periódica económica.
La propia Sala primera Tribunal Supremo, el 2 de marzo de 2015 abordó esta situación desde una postura del poder público y la labor que tienen de protección social estableciendo que ante un escenario de pobreza absoluta que exigiría desarrollar aquellas acciones que resulten necesarias para asegurar el cumplimiento del artículo 39 de la Constitución Española, permitiendo proveer a los hijos tanto de las necesidades alimenticias presentes y futuras hasta que se consiga una solución al problema por parte de quienes están obligados a ofrecerla, en este caso los progenitores. Esto quiere decir que el Tribunal Supremo defiende que existan medidas de protección social por parte de los servicios públicos para aquellos progenitores que se encuentran en una situación de auténtica necesidad destinándose para ellos recursos de asistencia social, realizando programas de apoyo al desempleo para que la situación de esos progenitores cambie.
En definitiva, se puede decir que los progenitores tienen la obligación de asegurar el sustento básico de sus hijos independientemente de la situación económica que se esté atravesando, pero cabe una circunstancia excepcional y de carácter temporal cuando ese progenitor se encuentra en la situación de pobreza absoluta y de exclusión social sin tener ingreso alguno.
Para Cualquier duda que tenga no dude en contactar con nosotros. Le asesoraremos jurídicamente y buscaremos la mejor posibilidad en cualquiera de nuestros despachos de abogados en Alicante, abogados en Elche abogados en San Vicente del Raspeig, Abogados en Torrevieja, San Juan de Alicante, Dénia, aunque prestamos servicios a todo el territorio nacional.