Plazo en cobrar la indemnización

Han pasado dos años desde que entró en vigor la reforma de la Ley Concursal, o Ley de Segunda Oportunidad, en el año 2022. Los cambios que introdujo han facilitado que los autónomos y pequeños negocios con dificultades o en estado de insolvencia puedan exonerar sus deudas.

Según datos del Colegio de Registradores, el primer trimestre del año concluyó con un aumento del 9,3% en el número de negocios que accedieron a un concurso de acreedores. Además, ocho de cada diez deudores concursados habrían sido personas físicas, siendo además los autónomos quienes encabezan el aumento de los concursos en el último año, según el Consejo General de Economistas, que lo cifró en un porcentaje muy superior.

Si bien las facilidades que proporciona la Ley de Segunda Oportunidad han contribuido a este aumento de los concursos de acreedores entre los trabajadores por cuenta propia, muchos autónomos aún desconocen que la posibilidad de exonerar una parte -o toda- de sus deudas sin tener que cerrar el negocio fue una de las principales novedades del nuevo mecanismo, como explicó a este medio Isabel Miranda, abogada mercantil experta en Derecho Concursal y socia en Miranda Santiago Legal Group.

Gracias a la flexibilidad de la nueva ley, los autónomos pueden continuar con su actividad después del procedimiento. “Esta es una de las novedades de este mecanismo legal”, permitiendo a los autónomos mantener sus activos esenciales ” -como ejemplo, muebles, ordenadores, maquinaria, y vehículos y herramientas afectas a la actividad-.

La Ley de Segunda Oportunidad permite a los autónomos mantener los medios del negocio

Como explicó la abogada a este medio, “entrar en concurso no significa necesariamente que la persona física autónoma tenga que cesar en su actividad”. El nuevo mecanismo de la Ley de Segunda Oportunidad -Ley 16/2022- permite a los autónomos reestructurar o cancelar sus deudas, a través del procedimiento especial de microempresas, pero conservando los activos principales para poder continuar con el negocio.

Según la Agencia Tributaria, las personas físicas o jurídicas que lleven a cabo una actividad empresarial o profesional, que hayan empleado en el año anterior una media de menos de diez trabajadores, y que tengan un volumen de negocio anual inferior a 700.000 euros -datos de las cuentas al cierre del ejercicio anterior a la presentación de solicitud-, podrán acogerse a este procedimiento.

En concreto, el autónomo no tiene por qué perder los bienes afectos a la actividad. Durante el procedimiento,  no se tienen por qué liquidar estos bienes, sino otro tipo de bienes privados. Por ejemplo, un electricista que necesite una furgoneta o determinadas herramientas para llevar a cabo su trabajo no siempre va a tener que liquidar estos bienes si se encuentra en dificultades y tiene que declarar un concurso de acreedores.

Otros ejemplos de activos que pueden mantenerse son muebles, ordenadores, naves o, incluso, los contratos con los proveedore s, según apuntó Miranda. “Los contratos de acuerdos con proveedores o con clientes, o los contratos de distribución, también pueden conservarse”. O, lo que es lo mismo, en estos casos los autónomos tendrían que liquidar sus bienes de uso y disfrute privado, llegado el caso de que sea necesario para hacer frente a sus deudas.

Fuente: https://www.autonomosyemprendedor.es

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De esta forma, la Sala de lo Social ha desestimado el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que en mayo de 2021 confirmó la dictada por el Juzgado de lo Social número 9 de Málaga desestimando su demanda.

“Es una sentencia de interés que avala el criterio ya sentado por el Tribunal Supremo en su resolución de 25 de enero de 2022, y que dispone que cuando no existe un convenio de aplicación conforme a la actividad preponderante de la empresa, nada impide que las partes acuerden la aplicación/referencia de un concreto convenio, dado lo dispuesto en el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores, siendo lícito tal pacto”, declara a Economist & Juris t el Alfredo Aspra , abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados.

El caso

La recurrente trabaja para The Phone House Spain S.L.U, como dependienta y asesora de clientes, con contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial desde junio de 2015. En el contrato se pactó el sometimiento de las partes al convenio colectivo del comercio de Madrid. La actividad económica de la empresa es la de intermediarios del comercio de productos diversos.

En noviembre de 2017 firmaron un anexo al contrato en el que acordaron modificar la jornada, siendo el nuevo horario de 40 horas semanales, de lunes a domingo con dos días de descanso semanal. En marzo de 2020 a esta trabajadora se le suspendió el contrato por ERTE, incorporándose en junio de 2020 a tiempo parcial.

La trabajadora presentó una demanda contra la empresa en materia de reconocimiento de derecho y cantidad, que fue desestimada por el Juzgado de lo Social. El TSJ confirmó la sentencia de primera instancia y ahora lo hace el Supremo, por lo que la resolución ya es firme.

Lo alegado por la trabajadora en su recurso ante el Supremo

La trabajadora recurrió en casación invocando que la doctrina correcta es la de la sentencia del TSJ Andalucía/Málaga número 1671/2012, de 25 de octubre (recurso 1221/2012), en el sentido de que la actividad de la empresa estaría incluida en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo General del Comercio para Málaga y su provincia.

En el recurso denunció infracción de los artículos 1 y 2 del Convenio Colectivo del Comercio en General para Málaga y su provincia, así como lo establecido en los artículos 37.1 CE, 82 y 85.1 y 2 del ET, en cuanto al valor normativo de los convenios colectivos.

El Tribunal Supremo explica que la sentencia recurrida entendió que la actividad de venta de terminales es una actividad secundaria, por lo que no es aplicable el convenio de comercio, sino el convenio al que libremente se han sometido las partes en el contrato.

Por el contrario, la sentencia referencial, en atención a lo dispuesto en sentencias anteriores de la misma Sala, aplicando el principio de cosa juzgada material, declaró que era aplicable el Convenio Colectivo de Comercio en General de la provincia de Málaga.

La recurrida, aun reconociendo la existencia de sentencias previas que determinaron que era de aplicación el Convenio de Málaga, razona que lo hicieron en base a debates distintos al actual, puesto que en aquel caso se entró a analizar el ámbito de aplicación territorial del convenio y ahora se cuestiona la actividad preponderante de la empresa.

El Supremo recuerda que esta Sala ya ha tenido ocasión de resolver la cuestión controvertida en el recurso, concretamente en la sentencia número 65/2022, de 25 de enero, (rcud. 1565/2020), en la que la actividad preponderante de la empresa no se subsume ni en el convenio colectivo para el Comercio Vario de la Comunidad de Madrid, ni en el convenio colectivo para el Comercio en General de Málaga y su provincia.

Y fijó que «si no hay convenio de aplicación, nada impide que las partes acuerden libremente la aplicación de uno de esos convenios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3.1.c ET, en relación con los artículos 1089, 1091 y 1255 CC, no vulnerándose, por tanto, lo dispuesto en el artículo 37.1 CE, ni los artículos 82 y 85.1 y 2 ET, toda vez que, el pacto antes dicho tuvo un objeto lícito, al no ser aplicable ningún convenio, lo que impide por sí mismo, que en el mismo se estableciera condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos».

No concurriendo en el caso analizado ahora circunstancias fácticas o jurídicas distintas, reitera dicho criterio, confirmando la sentencia del TSJ. La resolución del Supremo es la número 1232/2023, de 21 de diciembre , firmada por los magistrados Antonio V. Sempere Navarro  (presidente), Ángel Blasco Pellicer, Sebastián Moralo Gallego  (ponente), y María Luz García Paredes.

Fuente:  https://www.economistjurist.es/

Expertos laboralistas debaten en 'Economist & Jurist' el impacto positivo y negativo de los contratos en periodos de prueba y la licitud de los mismos

A medida que se avanza hacia el año 2024, el sector laboral se encuentra en un estado de constante evolución, marcado por cambios legislativos y prácticas emergentes que impactan tanto a empleados como a empleadores. Uno de los temas que ha suscitado un intenso debate desde la reforma laboral de 2022 son los despidos en los periodos de prueba y la licitud de los mismos.

La posibilidad de terminar contratos laborales durante los primeros meses de empleo plantea una serie de desafíos y consideraciones tanto para los trabajadores como para las empresas. Si bien esta medida puede ofrecer flexibilidad a los empleadores para evaluar la idoneidad de un nuevo empleado, también genera incertidumbre y preocupación entre los trabajadores, quienes enfrentan el riesgo de perder su empleo sin un sustento económico establecido.

Despidos en periodos de prueba y sus implicaciones

Aspra ha sido el primero en abrir esta cuestión pero ha optado por empezar aclarando la diferencia entre el fin de la relación laboral cuando es un periodo de prueba y cuando se trata de un despido laboral. A este respecto ha matizado que “ cuando hay una resolución laboral durante el periodo de prueba estamos hablando de un desistimiento  y el desistimiento es una institución genuinamente laboral durante la cual cualquiera de las partes, empresa o trabajador, puede desistir libremente sin mayor motivación ”.

Cree que los desistimientos en periodo de prueba están operando como siempre han operado, pero “es cierto que a raíz de la reforma laboral se ha endurecido de alguna forma los contratos temporales de duración determinada. Parece que está poniéndose más de moda esa institución porque parece ser que hay mayor resolución de contratos en periodo de prueba. Pero es normal que los empleadores y los trabajadores ahora mismo vean esto con mayor rigor dado que es lógico y que en un periodo de prueba se tienen que medir no solo las aptitudes técnicas, sino también las aptitudinales”.

Aitor Riquelme por su parte expone que en el mercado laboral español la costumbre eran los contratos de duración determinada, por lo que con la imposición obligatoria a los empresarios de hacer contratos fijos a los empleados, “ al final el empresario tiende a ir a lo que conoce. Entonces, como ya no tiene el contrato de duración determinada pero tiene el periodo de prueba, al final acaba haciendo lo mismo pero de otra manera porque la ley se lo permite ”.

Riquelme cree que aunque se han intentado mejorar las condiciones de los trabajadores, eliminando las contrataciones temporales y abriendo los contrato al fijo discontinuo, “no se les ha hecho ningún favor: “ Ahora, a nivel empresarial, es un chollo  porque no tienen que pagar ni doce días y al final tiene al empleado el mismo periodo. Es como la gallina de los huevos de oro, ahora es más fácil que antes y además no va a venir Inspección a sancionarte ”.

Por su parte, Estela Martín aclara que aunque la extinción del periodo de prueba se presume lícita, salvo en supuestos muy concretos como es el tema del embarazo, “ también es necesario analizar la jurisprudencia del Tribunal Supremo  sobre las extinciones por no superar periodo de prueba que cuando se hacen en fraude de ley, que computan ”.

Asimismo la ponente afirma que también es necesario analizar estas extinciones cuando se realizan entorno a un trabajador que está en periodo de incapacidad temporal, “ahí ya tenemos alguna sentencia de tribunales, aunque hay que esperar que dice el Supremo, que declaran que es nula también si se entiende que la enfermedad es la causa de la extinción por no superar el periodo de prueba y por tanto aplica enfermedad como causa de discriminación y por tanto despido nulo”.

Respecto al uso del periodo de prueba como una especie de contrato temporal fraudulento, Martín expone que es esencial poder probar que en ese caso existe un fraude de ley por parte de la empresa y ahí lo ve muy complicado, aunque  “ sí que veo factible, por ejemplo, cuando la persona trabajadora pueda acreditar que la práctica habitual de la empresa está siendo la de utilizar el periodo de prueba como una suerte de contrato temporal ”.

La magistrada Concepción Morales ha sido la última en intervenir y exponer su opinión sobre esta cuestión. Por su parte cree que el problema del aumento de los despidos en periodo de prueba desde la reforma laboral del 2022 “ viene motivada porque se está utilizando masiva y fraudulentamente por los empresarios para extinguir a los trabajadores con una necesidad temporal de contratación ”, ya que las empresas no tienen que justificar dicho despido, salvo en aquellos supuestos que exista una demanda y el empresario lo tenga que justificar.

“Creo que el aumento de los despidos viene motivado por el mal uso que están dando los empleadores de ese recurso que ya no tienen de la contratación temporal”, afirma Morales.

Fuente : https://www.economistjurist.es/

El Consejo de Ministros  ha aprobado un real decreto que simplificará y agilizará el procedimiento para la imposición de sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por infracciones de orden social que cometan autónomos y empresas,  y para los expedientes liquidatorios de cuotas. Para ello, se habilitará una  plataforma informática compartida por las comunidades autónomas, para que se adhieran y tramiten el procedimiento sancionador junto a Inspección de Trabajo.

Hasta hoy, en un mismo procedimiento sancionador o liquidatorio intervenían en las actas de la OITSS, en materia laboral o de seguridad y salud en el trabajo, diversas administraciones, tanto estatales como autonómicas. Ahora los autónomos y los negocios deberán tener en cuenta que los citados organismos estarán interconectados  a la hora de gestionar las sanciones o los procesos de liquidación, así como a la hora de hacer el seguimiento de los distintos trámites que integran el procedimiento.

Novedades en la tramitación de los procedimientos de inspección a autónomos y negocios

Las novedades que se introducen en este real decreto, y que adelanta de forma general hasta su posterior desarrollo cuando se implemente la coordinación de dicha plataforma, son varias:

• Los procedimientos administrativos se tramitarán de manera electrónica.
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los organismos públicos o entidades de la Administración General del Estado, o de las comunidades autónomas que intervengan en los procedimientos regulados en este reglamento, desarrollarán plataformas electrónicas o aplicaciones informáticas para facilitar la comprensión del procedimiento y la realización de los trámites, así como poder adherirse a los procedimientos. Pero que otras administraciones, como es el caso de las comunidades autónomas, participen y colaboren en el proceso no supondrá un cambio en cuanto a la  titularidad sobre las actuaciones administrativas realizadas en el procedimiento de que se trate, que seguirá correspondiendo a la Administración competente.
• En cuanto a los plazos establecidos para el régimen de notificaciones y comunicaciones se van a contemplar las normas que se vayan dictando según se desarrolle este proceso electrónico.
• Se va a establecer un  sistema alternativo de notificación para las actas de liquidación  o infracción de gran volumen, ya que, en la actualidad, las aplicaciones más comúnmente utilizadas en los procesos de firma y notificación electrónica de actas superiores a un determinado volumen es imposible técnicamente.  Para solucionar esta dificultad se establecerá un sistema alternativo.
• También se creará un Registro Electrónico de Apoderamientos  de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que facilitará un soporte común para la relación con el ciudadano, o bien con el autónomo o negocio inspeccionado.

Y en el real decreto se expone que todo ello se irá desarrollando con disposiciones complementarias que regulen, de una manera detallada, el modo en que debe materializarse la relación electrónica entre la Administración y el ciudadano, como por ejemplo, la presentación de escritos, las solicitudes o documentación por parte de los interesados, el sistema de notificaciones y comunicaciones electrónicas utilizado por la Administración, la actuación de los ciudadanos a través de representante o, finalmente, la regulación del Registro Electrónico de Apoderamientos.

¿Qué ocurrirá con los procedimientos de los autónomos que ya están en curso?

Según dispone este ordenamiento, las actuaciones inspectoras iniciadas con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto se tramitarán con arreglo a las disposiciones vigentes en el momento de su inicio, es decir, aplicando la legislación vigente de la fecha cuando se gestionaron.

Y en el caso de los procedimientos sancionadores y los procedimientos liquidatorios  de cuotas de la Seguridad Social, que hubieran comenzado con anterioridad a la entrada en vigor de este ordenamiento, sería igual que en el caso anterior: continuarán tramitándose con arreglo a las disposiciones vigentes en el momento de su inicio.

Según se ha apuntado desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social, “el uso eficiente de la tecnología permitirá, una planificación más certera de la actividad inspectora, a la vez que posibilitará reducir los tiempos y las gestiones administrativas en beneficio de la defensa de los derechos de las personas trabajadoras y la leal competencia entre las empresas”.

En la sociedad actual, las relaciones personales han evolucionado de muchas maneras, y el matrimonio ya no es la única forma en que las parejas establecen vínculos duraderos. Cada vez más, las personas eligen vivir juntas sin contraer matrimonio, y en estos casos, un convenio regulador puede ser una herramienta útil para definir los derechos y responsabilidades de cada parte y sobre todo de los hijos. En este artículo, nuestros abogados de divorcio y abogados matrimonialistas van a explicarte la importancia de un buen convenio regulador, sus características, alcance y consideraciones legales.

¿Qué es un convenio regulador en parejas no matrimoniales?

Un convenio regulador en parejas no matrimoniales, es un documento legal que establece los términos y condiciones de la relación entre dos personas que no están casadas y que tienen un hijo en común. Este acuerdo tiene como objetivo principal definir las responsabilidades y derechos de cada miembro de la pareja en diversas áreas. , incluyendo:

1. Aspectos económicos: Esto puede incluir la contribución a los gastos del hogar, la propiedad conjunta de bienes adquiridos durante la convivencia y la división de los activos y pasivos en caso de una separación.
2. Custodia de los hijos: Si la pareja tiene hijos en común o hijos de relaciones anteriores, el convenio regulador con hijos puede establecer acuerdos sobre la custodia, la manutención y la crianza de los niños. Ten en cuenta que todas las decisiones que sean tomadas respecto de los menores deben cumplir un principio básico como es el interés superior del menor.
3. Disolución de la relación: El acuerdo también debe abordar los procedimientos a seguir en caso de separación o terminación de la relación, incluyendo cómo se manejarán los bienes compartidos y la custodia de los hijos, si corresponde.

¿Por qué se debe realizar un convenio regulador en parejas no matrimoniales?

Existen varias razones por las cuales las parejas no matrimoniales pueden beneficiarse de la creación de un convenio regulador:

1. Claridad y Prevención de Conflictos: Un convenio claro y detallado puede ayudar a evitar malentendidos y conflictos futuros al establecer de antemano las expectativas y los acuerdos en la relación.
2. Protección Legal: Los convenios reguladores proporciona seguridad jurídica a las parejas matrimoniales sobre todo cuando hay hijos menores implicados.
3. Crianza de Hijos: Si la pareja tiene hijos en común, un convenio regulador puede garantizar que los intereses de los niños estén protegidos y que se establezcan acuerdos sólidos para su cuidado y bienestar.
4. Protección de Bienes: En caso de una separación, el acuerdo puede definir cómo se distribuirán los bienes compartidos, lo que puede evitar costosos y prolongados procesos legales.

En ocasiones muchos clientes cuando acuden al despacho nos preguntan si es posible un convenio regulador sin abogado. Pues bien, la respuesta es que no. Es necesario un abogado para la realización de un convenio regulado o, como mínimo, revisarlo.

Contenido mínimo de un convenio regulador para parejas no casadas con hijos

Si estás considerando la elaboración de un convenio regulador con tu pareja no matrimonial, es importante que el acuerdo sea completo y aborde todas las áreas relevantes de la relación. A continuación, un abogado de familia en Alicante de nuestro despacho te va a ayudar y te va enumerar algunos de los puntos mínimos que puedes incluir en tu convenio:

1. Patria potestad
2. Guarda y custodia de los menores
3. Pensión de alimentos
4. Atribución de la vivienda
5. Pensión compensatoria
6. Animales domésticos (en el caso de que os hubiese)
7. Gastos ordinarios
8. Gastos extraordinarios
9. Régimen de visitas, intersemanales, fines de semana y vacaciones.
10. Régimen de comunicación
11. Consideraciones especiales que desee realizar cada parte

Consideraciones Legales y Jurisdiccionales

Además, es aconsejable revisar y actualizar el convenio de manera periódica o cuando cambien las circunstancias de la relación. Esto garantiza que el acuerdo siga siendo relevante y efectivo a lo largo del tiempo.

Si necesitas de información actualizada sobre derecho de familia no te limites a buscar en internet, contacta con un abogado de familia de tu confianza que te explique todas las dudas que tengas.

El ordenamiento jurídico de familia está en constante cambio y un abogado más que nadie lo sabe. Si necesitas de un abogado para un convenio regulador parejas no casadas o un convenio regulador para parejas no casadas con hijos contacta con ABOGA2. Tus abogados de confianza.

Pasos para Crear un Convenio Regulador en Parejas No Matrimoniales

Si decides realizar un convenio regulador con tu pareja no matrimonial, aquí hay algunos pasos que debes seguir:

1. Comunicación clara: Inicia una conversación clara con tu pareja y manifiéstale tus deseos sobre la creación del convenio. Si ambos estáis de acuerdo al 100% en la creación de un convenio y de las medidas que se van a tomar.
2. Buscar un abogado de familia especialista: Busca el asesoramiento de un abogado especializado en derecho de familia en tu área. Un abogado puede darte orientación jurídica sobre el convenio regulador, del contenido y como se va a llevar a cabo el procedimiento.
3. Identificar los Puntos a Incluir: Una vez se ha acudido al abogado y os ha orientado, la pareja tiene que identificar y concretar los puntos que deben incluirse en el convenio, como aspectos económicos, custodia de hijos, beneficios legales y disolución de la relación.
4. Redacción del Convenio: Será el abogado quien redacte el convenio de manera clara y detallada, asegurándose de reflejar los acuerdos mutuos de manera precisa.
5. Revisión Periódica: Hay que tener en cuenta que las circunstancias tanto de los hijos menores como de los progenitores pueden variar con el tiempo. Si esto ocurre deberás adaptar el convenio regulador haciendo otro nuevo.

¿Hasta cuándo está en vigor el convenio regulador?

Las medidas del convenio regulador no son indeterminadas, tienen una fecha límite. La patria potestad y la guarda y custodia tienen una duración limitada que se extiende hasta que los hijos alcancen la mayoría de edad, las medidas relacionadas con aspectos económicos, como la pensión alimenticia y la contribución a los gastos de los hijos, permanecen en efecto hasta que los hijos logren la independencia económica. En ese momento, la extinción de estas medidas puede ser acordada de común acuerdo entre las partes o declarada por un tribunal competente.

¿Se puede cambiar el convenio regulador?

Sí, las medidas del convenio regulador pueden ser modificadas mediante otro convenio regulado, siempre que estén de acuerdo ambas partes, o presentando una demanda de modificación de medidas ante el Juzgado. Recuerda que tanto de una y de otra forma es necesario contar con abogados especialistas en derecho de familia. Contacta con nuestro abogado de familia en Alicante  para cualquier procedimiento relacionado con derecho de familia. Deja tus procedimientos en las mejores manos.

En resumen, un convenio regulador en parejas no matrimoniales es una herramienta legal importante para definir los derechos y responsabilidades de las personas que eligen vivir juntas sin casarse. Este acuerdo puede abordar una variedad de aspectos, desde cuestiones económicas hasta la custodia de los hijos, y puede proporcionar protección legal y claridad en caso de separación o terminación de la relación. Sin embargo, es esencial consultar a un abogado especialista en derecho de familia para asegurarse de que el convenio cumpla con los requisitos mínimos que la ley exige. La creación de un convenio regulador bien redactado puede ser una forma efectiva de fortalecer y proteger la relación en parejas no matrimoniales evitándose problemas futuros.